איך לגייס באמצעות הדהאנטר טכנולוגי כשותף

הדהאנטר הטכנולוגי הוא שותף לגיוס שמכיר לעומק את שוק הטאלנטים בתחומו, פונה למועמדים באופן יזום ומלווה את התהליך מהאפיון ועד לסגירה. כדאי לצאת לגיוס עם הדהאנטר כשהמשרה קשה לאיוש – תפקידי סייבר, בינה מלאכותית, ביג דאטה, ניהול פיתוח וניהול מוצר – כשצריך לגייס בשקט בלי לחשוף את החברה בשוק, כשהצוות הפנימי לא מצליח לבצע סורסינג אקטיבי, וכשרוצים לקבל תמונת שוק אמיתית של טווחי שכר וזמינות טאלנטים.

במשרות פשוטות עם היצע גדול של מועמדים, גיוס פנימי יעשה את העבודה. ברגע שהתפקיד דורש התמחות נדירה, ניסיון בסייבר או שילוב של טכנולוגיה וניהול – הסיכוי למצוא את האדם הנכון לבד, בזמן סביר, נמוך משמעותית.

הדבר הראשון לבדוק הוא התמחות אמיתית: הדהאנטר שמכיר את הטכנולוגיה, את הטרמינולוגיה ואת השוק של התפקיד שאותו הוא מגייס – ולא מגייס כל תפקיד לכל חברה. מעבר לכך, חשוב לשאול על שיטת העבודה: האם מדובר בסורסינג אקטיבי ובבניית קשרים ארוכי טווח, או רק בפרסום משרה ובהמתנה למועמדים שיגישו מועמדות. האם זה נעשה על ידי הדהאנטר עצמו או על ידי צוות אחר.

כדאי לבדוק גם שקיפות בתמחור, זמינות ומענה, והמלצות מלקוחות קודמים. הדהאנטר טוב יגיד לכם מראש אם המשרה, התקציב ולוח הזמנים ריאליים – גם אם המשמעות היא לא לצאת לתהליך.

לפני שמוצאים את המועמדים, מתקיימת פגישת קיק אוף עם המנהל המקצועי והמגייס, ומסכמים על המשרה בכתב: מה חייב להיות למועמד ומה רק רצוי, טווח השכר הריאלי, מיקום ומודל העבודה, מספר שלבי הראיון, מי מקבל את ההחלטה ומה לוח הזמנים. בריף של עמוד אחד חוסך שבועות של שיחות מיותרות ומצמצם את הסיכוי לחזור לשלב הסינון מאפס.

חשוב לשתף גם באתגרים האמיתיים של התפקיד – תחרות על טאלנטים, מורכבות טכנית, או תרבות ארגונית ייחודית. מידע חלקי מייצר רשימת מועמדים שלא מתאימה, ובסוף גם נשירה בשלב ההצעה.

אפיון ואסטרטגיה: אני לומד את התפקיד, את הצוות ואת החברה, ומגדיר יחד איתכם את פרופיל המועמד האידיאלי ואת טווח השכר המדויק לשוק.

מיפוי שוק וסורסינג: פנייה יזומה למועמדים רלוונטיים בקהילות מקצועיות, ברשתות ובמאגרי טאלנטים – כולל מועמדים פסיביים שלא מחפשים עבודה באופן פעיל.

סינון והצגה: שיחות סינון מקצועיות, ואחריהן הצגת מועמדים עם סיכום מנומק שמסביר למה כל מועמד מתאים, וגם מה נקודת התורפה שלו.

ליווי וסגירה: תיאום ראיונות, הכנה לשלבים המקצועיים, ניהול משא ומתן, ליווי המועמד עד יום העבודה הראשון ומעקב גם לאחר מכן. לאורך כל הדרך פידבק שוטף מהשטח ומהמועמדים.

גיוס הוא תהליך דו-כיווני. הצד המגייס צריך להיות זמין לראיונות בתוך ימים ספורים, להעביר משוב ענייני בתוך 48 שעות אחרי כל ראיון, ולקבל החלטה בלי למשוך שבועות. מועמדים טובים נמצאים במקביל בתהליכים אצל חברות אחרות, ותהליך איטי הוא הסיבה הנפוצה ביותר לאובדן מועמד מצוין בשלב האחרון.

חשוב גם לשמור על עדכון שוטף: כשמשהו בתפקיד משתנה – תקציב, דרישות, לוח זמנים – עדיף לעדכן מיד ולא לגלות את זה בסוף התהליך.

שלושה מדדים כמותיים עיקריים: זמן האיוש מתחילת החיפוש ועד חתימה, איכות רשימת המועמדים (כמה מהם נחשפו ועברו בין שלבי הראיונות), ושיעור המועמדים שנשארים בארגון לאחר שנה.

ישנם גם מדדים איכותניים: ההיכרות של הדהאנטר עם השוק, שיתוף הפעולה שלו לאורך התהליך והערך המוסף שהוא נותן לחברה ולמועמדים.

בחירה לפי מחיר בלבד, בלי לבדוק התמחות; הסתרת טווח השכר או הצגת טווח לא ריאלי; הפעלת הדאנטרים במקביל על אותה משרה בלי תיאום, שמייצרת בלבול בשוק ובקרב המועמדים; עיכוב במשוב אחרי ראיונות; ואי-שיתוף בבעיות האמיתיות של התפקיד. כל אחת מהטעויות האלה מייקרת את הגיוס ומאריכה אותו.